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管理是一門(mén)很復雜的事情，因為管理的對象不同，所以會(huì )面臨各種不同的管理問(wèn)題，因為管理的柔性和剛性的尺度會(huì )由于面對的群體不同而經(jīng)常會(huì )有不同的標準，所以造成了在管理不同對象時(shí)，所應用的規范的標準就會(huì )不同，結果導致在紀律和制度面前沒(méi)做到公平、公正，這對管理的結果是莫大的損害。在管理中，一定要做到無(wú)論面對什么人和群體，都要一視同仁，做到在制度面前人人平等。
作為《孫子兵法》的作者孫武訓練宮女的故事給了我們很好的啟示?！蹲髠鳌酚涊d：孫武去見(jiàn)吳王闔間，與他談?wù)搸П蛘讨?，說(shuō)的吳王連連稱(chēng)贊。但吳王心想這是不是在紙上談兵，于是吳王就出了個(gè)難題來(lái)考證孫武的能力，讓孫武替他訓練使他頭痛的姬妃宮女。吳王挑選了一百個(gè)后宮宮女給孫武訓練，孫武第一步把吳王的兩個(gè)寵姬擔任隊長(cháng)，然后將列隊訓練的要領(lǐng)講得清清楚楚，但正式喊口令時(shí)，這些女人笑作一堆，亂作一團，誰(shuí)也不聽(tīng)他的。孫武再次講解了要領(lǐng)，并要兩個(gè)隊長(cháng)以身作則。但他一喊口令，宮女們還是滿(mǎn)不在乎，兩個(gè)當隊長(cháng)的寵姬更是笑彎了腰。孫武嚴厲地說(shuō)道：“這里是演武場(chǎng)，不是王宮；你們現在是軍人，不是宮女；我的口令就是軍令，不是玩笑。你們不按口令訓練，兩個(gè)隊長(cháng)帶頭不聽(tīng)指揮，這就是公然違反軍法，理當斬首！說(shuō)完，便叫武士將兩個(gè)寵姬殺了。場(chǎng)上頓時(shí)肅靜，宮女們嚇得誰(shuí)也不敢出聲，當孫武再喊口令時(shí)，他們步調整齊，動(dòng)作劃一，真正成了訓練有素的軍人。孫武派人請吳王來(lái)檢閱，吳王正在為失去兩個(gè)寵姬而惋惜，沒(méi)有心思看宮女訓練，只是派人告訴孫武：“先生的帶兵之道我已領(lǐng)教，由你指揮的軍隊一定紀律嚴明，能打勝仗。”于是吳王重用了孫武，孫武也助吳王成就了一代霸業(yè)。
在一個(gè)組織中，紀律是一個(gè)團隊生存和制勝的保障，沒(méi)有了紀律，這個(gè)團隊就像一盤(pán)散沙，各自為戰；沒(méi)有了紀律，這個(gè)團隊就會(huì )亂成一團，沒(méi)有前進(jìn)的方向。紀律是一切行為的基本依據，也是優(yōu)秀團隊得以發(fā)揮戰斗力的根本力量來(lái)源。一個(gè)優(yōu)秀的團隊，一定是一個(gè)把制度與個(gè)人自由結合得最好的團隊。美國管理大師柯林斯等人在《第五項修煉》一書(shū)中說(shuō)：紀律，是世界上最重要的東西，沒(méi)有紀律，就沒(méi)有品質(zhì)；沒(méi)有品質(zhì)，就沒(méi)有進(jìn)步！企業(yè)要做大做強，鐵的紀律是必須的。紀律一定是剛性的，對誰(shuí)都一樣。但我們一些管理者卻對不同的人把紀律變得柔性起來(lái)，這樣就不會(huì )形成一支能戰斗和紀律嚴明的組織。我們有些企業(yè)管理者面對漂亮的女員工，面對對企業(yè)貢獻大的員工，面對企業(yè)中歲數大的員工，面對有關(guān)系和后臺的員工，有時(shí)會(huì )不忍心或不好意思使用紀律來(lái)處分這些人，結果造成在紀律面前，處罰的尺度有輕有重，在制度和紀律面前，沒(méi)有做到公平公正，這樣的結果會(huì )使紀律失去制約人的功效，使一個(gè)組織陷入無(wú)序的狀態(tài)。孫武沒(méi)有因為面對的是吳王的寵姬和漂亮的女員工而對紀律進(jìn)行彈性處理，而是在紀律面前，一視同仁，用重典嚴明了紀律，樹(shù)立了威信，所以才建立了一支能戰斗的隊伍。
不少企業(yè)在團隊建設過(guò)程中，過(guò)于追求團隊的親和力和人情味，嚴明的團隊紀律得不到很好的執行，形同虛設，這是管理的大忌。紀律一定是鐵的，是剛性的，它與文化不一樣，我們可以在文化中體現人文的東西，但是在制度面前必須人人平等，縱觀(guān)國內外有許多企業(yè)的成功，其制勝的法寶就是因為有了“鐵的紀律。”
20世紀70年代，日本伊藤洋貨行的董事長(cháng)伊藤雅俊突然解雇了戰功赫赫的岸信一雄，這在日本商界引起了一次震動(dòng)，就連輿論都用輕蔑尖刻的口吻批評伊藤。岸信一雄是由“東食公司”跳槽到伊藤洋貨行的。伊藤洋貨行最初是以衣料買(mǎi)賣(mài)起家的，后來(lái)進(jìn)入食品業(yè)，但由于公司內部沒(méi)有食品管理方面的人才，伊藤洋貨行的創(chuàng )始人伊藤雅俊十分艱難的從東食公司挖來(lái)岸信一雄。岸信一雄來(lái)到了伊藤洋貨行以后任總經(jīng)理，重整了公司的食品部門(mén)，10年間使公司的業(yè)績(jì)提高了數十倍，對公司可謂功勛卓著(zhù)。
但隨著(zhù)公司業(yè)績(jì)的提高，岸信一雄開(kāi)始居功自傲，對公司制定的規章制度一律不予遵守，對公司的改革措施更持敵對態(tài)度，戰略決策一執行到岸信一雄那里就止步不前。他不僅自己不再提高工作業(yè)績(jì)，還對那些勤奮敬業(yè)的下屬冷眼相對，嘲笑他們即使再干十年也休想獲得成功。在他的影響下，所有下屬都消極地對待工作，整個(gè)部門(mén)的工作效率直線(xiàn)下降。
董事長(cháng)伊藤雅俊屢次對他批評教育，無(wú)奈他不但不改還變本加厲，最后公司終于決定把他辭退了。人們都為岸信一雄打抱不平，指責伊藤過(guò)河拆橋，將三顧茅廬請來(lái)的一雄給解雇，是因為他的東西全部榨光了，已沒(méi)有利用價(jià)值。在面對輿論的尖銳質(zhì)詢(xún)時(shí)，伊藤雅俊卻理直氣壯的反駁道：“秩序和紀律是我們企業(yè)的生命，我們不能因他一個(gè)人而減低整個(gè)企業(yè)的戰斗力！”
對于最重視秩序、紀律的伊藤而言，公司的業(yè)績(jì)雖然持續上升，但是他卻無(wú)法容許“治外法權”如此持續下去，因為，這樣會(huì )毀掉過(guò)去辛苦建立的企業(yè)體制和組織基礎的。從企業(yè)的發(fā)展大局來(lái)看待這一事情，伊藤的做法是正確性的，嚴明的紀律的確是不容忽視的。
當代中國企業(yè)已融入了全球化視野，面對西方管理制度的剛性和中國化管理的柔性，如何辯證的處理是一個(gè)復雜的管理問(wèn)題。我們有時(shí)面對一個(gè)居功自傲的老員工在觸犯公司紀律時(shí)，大都企業(yè)家都陷入了左右為難的尷尬境地，嚴肅紀律又怕給企業(yè)帶來(lái)人才流失的損失，辛苦培養多年很不容易，但不嚴肅紀律又動(dòng)搖企業(yè)體制和組織基礎，面對如此棘手的問(wèn)題如何處理，我們還是要向孫武和伊藤學(xué)習，一個(gè)企業(yè)不僅是創(chuàng )造效益，還要創(chuàng )造價(jià)值，要追求利益的基礎上要堅守一些信念和理想，要堅持一些基本的制度和企業(yè)的底線(xiàn)，這就是所謂的企業(yè)高壓線(xiàn)，華為公司的《基本法》就制定了公司的高壓線(xiàn)，無(wú)論是誰(shuí)，只要觸碰了它，就會(huì )被電死，這也是華為成功的一個(gè)很重要的原因。在人性化的企業(yè)文化氛圍內，強化紀律的剛性和鐵性是孫武訓練宮女帶給我們的管理啟示。
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