管理已成為企業(yè)發(fā)展的主題，而避免管理中的“能人管理”和“庸人管理”，才能使企業(yè)基業(yè)常青。聰明跟智慧還真不是一個(gè)檔次的，這在企業(yè)管理中尤甚。正如德魯克所說(shuō)“沒(méi)有組織就沒(méi)有管理，而沒(méi)有管理也就沒(méi)有組織。”

　　“能人管理”最危險

　　最近一段時(shí)間，先后到幾家民營(yíng)企業(yè)作管理咨詢(xún)調研，越發(fā)感到：“能人管理”這個(gè)問(wèn)題在制約著(zhù)中小型企業(yè)的進(jìn)一步快速發(fā)展。其中一個(gè)非常有能力的老板很有感觸地說(shuō)，我現在最大的困惑就是：具有一定勝任能力的高層管理人員缺乏已影響到或制約了公司的快速發(fā)展。公司最近在海外投資就是由于人出現問(wèn)題，致使費用成本大幅度上升，投資項目沒(méi)有任何進(jìn)展。人才培養問(wèn)題已成為公司下一步戰略發(fā)展的重中之重。

　　筆者訪(fǎng)談了幾家企業(yè)的大部分員工，問(wèn)他們同樣的問(wèn)題：

　　你能繼續留在公司工作，主要原因是什么?

　　大部分員工的回答是：

　　第一，公司老板的個(gè)人魅力是吸引和留住人才的首要因素。大部分人對老板本人都是極為崇敬的，并且是懷有感情的，對老板的總體評價(jià)是：個(gè)人能力極強，具有超前的意識及敏銳的市場(chǎng)洞察力(對市場(chǎng)機會(huì )的把握)、做事很有魄力、很有人格感染力，等等。這些贊賞之詞往往是出自老員工，老員工對老板很了解，與企業(yè)共同成長(cháng)起來(lái)，他們從心里對老板是欽佩的，但也有很多抱怨。而最近幾年新進(jìn)來(lái)的普通員工則對老板沒(méi)什么概念，這一點(diǎn)就不能成為他們加盟公司的首要因素了。

　　第二，公司在當地的品牌。公司經(jīng)過(guò)十幾年的快速發(fā)展，在當地均是知名的品牌。在有品牌的企業(yè)工作，員工會(huì )感到有一定的尊嚴，并且公司業(yè)務(wù)發(fā)展很穩健，員工在這樣平穩發(fā)展的企業(yè)中工作很有安全感。

　　第三，公司的快速發(fā)展和實(shí)施內部提拔晉升，給員工提供了發(fā)展的平臺和機會(huì )。公司大部分中高級管理人員都是從基層培養起來(lái)的，他們對公司的這種培養是懷有感恩之心的。

　　第四，薪酬福利在同行業(yè)同地區同崗位還是具有一定的競爭力的，這也是人員穩定的一大因素。

　　簡(jiǎn)要總結：

　　企業(yè)發(fā)展到現在，更多的是創(chuàng )業(yè)者的資源和對市場(chǎng)機會(huì )的把握，以及創(chuàng )業(yè)精神的內在動(dòng)力。企業(yè)在內部管理中往往依靠企業(yè)家人格感召力和核心員工的貢獻精神與相互信任，更多的是一種“人治”方式的管理(或稱(chēng)“能人管理”)。

　　如果說(shuō)管理既是科學(xué)的，也是藝術(shù)的。大部分中小型企業(yè)對于老員工在管理的藝術(shù)性(情感管理)方面做得不錯，但嚴重地缺乏科學(xué)管理，“人治”大于“法治”，致使積聚了很多問(wèn)題，企業(yè)小的時(shí)候，“人治”是有效率的，企業(yè)大了，仍然靠“人治”，企業(yè)不可能在我們所掌控的體系內運行，會(huì )最終表現為：?jiǎn)T工人心渙散，思想混亂，行為不規范，執行不力，戰斗力不強，工作沒(méi)有積極性，效率低下，人才短缺、離職率居高不下，等等。如果這些問(wèn)題最終得不到根本性、系統性地解決，會(huì )最終延緩或阻礙企業(yè)的快速發(fā)展，也最終無(wú)法體現管理的藝術(shù)性，可能最終會(huì )吞噬掉經(jīng)營(yíng)成果。

　　在調研中了解到，其中有家企業(yè)的老板在創(chuàng )辦自己企業(yè)之前曾經(jīng)受命于挽救一家虧損快要破產(chǎn)的國有企業(yè)，他臨危受命，不到一年就讓企業(yè)起死回生，創(chuàng )造奇跡?？墒钱斔浑x開(kāi)這個(gè)企業(yè)，企業(yè)不久就倒閉了。個(gè)中的原因可能是很復雜的，但會(huì )讓我們引發(fā)很多思考，目前中國的中小企業(yè)發(fā)展命運大部分取決于一個(gè)“能人”，勢必風(fēng)險太大了，如果有一天他“出事”了，企業(yè)還能否繼續存活?

　　往往“能人”的老板不信任別人，疑心太重，凡事都是自己“沖鋒陷陣”，這樣的管理方式就很難培養起真正的人才。并且我們發(fā)現，大部分缺乏人才的企業(yè)，除了應有的制度、體系及機制未能建立起來(lái)，還跟其老板個(gè)人的性格、胸懷、人格、用人風(fēng)格等關(guān)系密切，我們發(fā)現這樣的企業(yè)，老板身邊往往竟是些“小人”，這些“小人”總是給老板出些“餿主意”，老板會(huì )自覺(jué)不自覺(jué)地受到影響，致使其做出的很多用人決策都是錯誤的，真可謂是“小人當道”，企業(yè)不寧。在此呼喚：中國中小企業(yè)快速結束“能人管理”時(shí)代，進(jìn)入制度與文化管理階段，這樣企業(yè)才會(huì )基業(yè)常青。

　　“庸人管理”更可怕

　　上篇談到“能人管理”最危險，這個(gè)標題一看上去，容易引起誤解，甚至誤導，能人管理怎么會(huì )是最危險的?難道是鼓勵與提倡任用庸人嗎?但實(shí)質(zhì)上，我的觀(guān)點(diǎn)是：那種習慣于“沖鋒陷陣”，不靠“法治”單憑“人治”，即個(gè)人能力的沒(méi)有任何限制的“肆意馳騁”，不注重培育企業(yè)具有持續發(fā)展的核心能力及人才培養的這種“能人管理”是最危險的，如果他一離開(kāi)這個(gè)企業(yè)，企業(yè)就完了。為了把“能人管理”與“庸人管理”這個(gè)問(wèn)題說(shuō)明得更清楚一些，故寫(xiě)個(gè)姊妹篇。

　　“庸人管理”更可怕，從選人這一點(diǎn)上就可以得到驗證。

　　英國有個(gè)很有名的行政學(xué)家叫帕金森，他提出了發(fā)人深省的“帕金森定律”。其中一個(gè)觀(guān)點(diǎn)是：行政機關(guān)成立的時(shí)間越久，機關(guān)人選的素質(zhì)就會(huì )越低。這是因為行政主管在選擇自己的下屬時(shí)，總喜歡挑選那些各方面能力都不如自己的人，以避免今后與自己形成職位上的競爭。按我們現在的話(huà)講，就是奉行一種“武大郎開(kāi)店”的作風(fēng)，“我矮，別人就不能比我更高”。這種社會(huì )心態(tài)倒也不難理解，試想：一頭獅子可以率領(lǐng)一群綿羊，一只綿羊怎能統領(lǐng)一群獅子呢?所以強者選擇平庸者，平庸者選擇更平庸者，在官僚機構中似乎已是司空見(jiàn)慣的現象。這種心理慣性所引起的后果是不言而喻的，低素質(zhì)的人員不可能帶來(lái)高效率的工作。人才的素質(zhì)決定工作的質(zhì)量，“庸人管理”更可怕。

企業(yè)到底重要的是銷(xiāo)售還是管理重要？

　  現代企業(yè)到底是銷(xiāo)售重要呢，還是企業(yè)管理重要呢?這是多數現代企業(yè)老板困惑的問(wèn)題。何為創(chuàng )業(yè)期，何為守業(yè)期?這也是一個(gè)無(wú)衡量的模糊概念。如果作為一個(gè)老板都不能認清這些問(wèn)題，不了解企業(yè)現狀，而是盲目地抓銷(xiāo)售或者管理，那么企業(yè)往往會(huì )進(jìn)入發(fā)展誤區中。

　　做員工與做老板是不一樣的，如果是作為一個(gè)員工，不管你會(huì )做銷(xiāo)售，還是會(huì )做管理，你只要按公司的安排做好自己的本職工作就行，企業(yè)不會(huì )過(guò)多地考核你的整體業(yè)績(jì)。然而，做老板卻不一樣，你的工作不僅僅是考慮個(gè)人的需要，更要考慮企業(yè)的發(fā)展需要，老板不是做自己想做的事，而更要做企業(yè)需要做的事。所以做老板要考慮更多，做得更多，當然往往老板可能是最累的那個(gè)人。哪怕老板曾經(jīng)銷(xiāo)售高手，有時(shí)也不得不從事管理，或者說(shuō)老板曾經(jīng)是管理高手，有時(shí)也不得不從事銷(xiāo)售工作。

　　為什么中國大多數人創(chuàng )業(yè)是失敗的，因為人的能力往往有限的，會(huì )做銷(xiāo)售的人往往不擅長(cháng)做管理，會(huì )做管理的人往往不擅長(cháng)做銷(xiāo)售，然而企業(yè)的生存和發(fā)展，銷(xiāo)售和管理缺一不可。所以多數企業(yè)不是銷(xiāo)售中餓死，就是在管理中撐死，這是中國多數企業(yè)的通病。

　　為何是創(chuàng )業(yè)靠銷(xiāo)售，守業(yè)靠管理呢?因為企業(yè)除了銷(xiāo)售創(chuàng )造利潤，其他的統統都是成本。作為一家創(chuàng )業(yè)型的企業(yè)最需要解決的就是資金問(wèn)題。然而，資金的來(lái)源不是銀行貸款，而是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，所以老板只要解決了銷(xiāo)售問(wèn)題就不愁錢(qián)。為何很多管理專(zhuān)業(yè)的人才創(chuàng )辦企業(yè)容易倒閉呢?因為他們忽視了企業(yè)的生存需要，也許他們曾經(jīng)幫別人做管理的時(shí)候根本不需要考慮企業(yè)的銷(xiāo)售問(wèn)題，成本問(wèn)題，因為有人在做不需要他操心。所以做管理很簡(jiǎn)單，執行也容易到位。

　　可是打工與創(chuàng )業(yè)根本就不是一回事。因為對于企業(yè)老板來(lái)說(shuō)，企業(yè)沒(méi)有那么多現成的資源給你管理，一切都需要自己重新創(chuàng )造，所以即使老板是一個(gè)管理高手，也需要放棄你的專(zhuān)業(yè)，先把銷(xiāo)售做好。如果你自己不做銷(xiāo)售，又沒(méi)有充足的創(chuàng )業(yè)資本，那么誰(shuí)來(lái)幫你銷(xiāo)售?如果一家企業(yè)銷(xiāo)售人才都沒(méi)有，你又管誰(shuí)呢?為什么中國甚至世界各地成功的企業(yè)家多數出身于銷(xiāo)售呢，因為他們會(huì )找客戶(hù)要錢(qián)，所以成功的可能性要大得多。

　　然而，僅僅是老板會(huì )做銷(xiāo)售，會(huì )賺錢(qián)，行不行呢?不行。如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)會(huì )用錢(qián)，會(huì )管錢(qián)的團隊，即使老板會(huì )賺錢(qián)也無(wú)法支撐一家企業(yè)的開(kāi)支。為何有些老板個(gè)人銷(xiāo)售很厲害，辦企業(yè)卻容易倒閉。因為銷(xiāo)售型出身的老板，不是員工在幫老板打工，而是老板在幫員工打工。老板一個(gè)人拉著(zhù)整個(gè)企業(yè)前進(jìn)，能拉得動(dòng)嗎?這就是中國多數企業(yè)無(wú)法生存和發(fā)展的原因。一家企業(yè)不能生存是因為老板不會(huì )做銷(xiāo)售，一家企業(yè)不能發(fā)展是因為老板不懂管理。所以企業(yè)的變化就是老板思維和行為變化。

　　作為一個(gè)老板，你必須清楚地認識到你的企業(yè)是處在創(chuàng )業(yè)期還是守業(yè)期。如果創(chuàng )業(yè)期，那么就必須以創(chuàng )業(yè)的解決方式來(lái)解決問(wèn)題，如果是守業(yè)期，那么就必須以守業(yè)期的解決方式來(lái)解決問(wèn)題。當然，創(chuàng )業(yè)期或守業(yè)期與企業(yè)創(chuàng )辦的時(shí)間長(cháng)短沒(méi)有多大關(guān)系，有的企業(yè)過(guò)了十年還處在創(chuàng )業(yè)期，有的企業(yè)不到三年就到了守業(yè)期。

　　企業(yè)如何來(lái)衡量呢?最簡(jiǎn)單的方法就是看企業(yè)賺錢(qián)的速度與花錢(qián)的速度哪個(gè)更快?企業(yè)賺不到一定是銷(xiāo)售有問(wèn)題，企業(yè)管不好錢(qián)一定是管理有問(wèn)題。創(chuàng )業(yè)老板一定是想著(zhù)如何賺錢(qián)，守業(yè)老板一定要想著(zhù)如何用錢(qián)。創(chuàng )業(yè)者失敗是賺不錢(qián)餓死的，守業(yè)者失敗是盲目投資破產(chǎn)的。所以一家企業(yè)要想持續穩定地發(fā)展，老板一定要兩手抓，兩手都要硬，一手抓銷(xiāo)售，一手抓企業(yè)管理。而且要根據企業(yè)的發(fā)展現狀，區分工作的先后順序。