企業(yè)的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，另一方面也要符合法律法規的要求。那么，當下較流行的“末位淘汰制”是否符合法律法規要求？為此，2016年8月24日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)特邀道源律師事務(wù)所主任賈富春律師，主講“建筑行業(yè)2016年勞動(dòng)關(guān)系管理熱點(diǎn)的分析與應對”主題沙龍，用常年為企業(yè)提供法律顧問(wèn)服務(wù)的實(shí)際工作經(jīng)驗，為現場(chǎng)HR進(jìn)行詳細講解。

    福特公司為了建立一支年輕、文化多樣的管理團隊，采用強制排名系統作為公司績(jì)效管理的方法，福特稱(chēng)之為績(jì)效管理流程。該流程給1800名中層管理者排出A、B、C三個(gè)等級，其中10%的管理者被評為C級，拿不到獎金，且兩次評為C后將會(huì )有降級和解聘的可能。福特啟動(dòng)這個(gè)績(jì)效管理流程后，許多員工提出訴訟，包括指責該系統歧視老員工。福特沒(méi)有放棄績(jì)效管理流程，而是稍作修改，用超級完成者、完成者和需要改進(jìn)者來(lái)替代A、B和C級，且C級員工比例下降到5%，不會(huì )解聘或降級，他們將會(huì )接受咨詢(xún)，以幫助他們提高績(jì)效。但是這次修改后效果不佳，公司的CEO和人力資源部的主管都離開(kāi)了福特，由新上任的CEO來(lái)處理這些訴訟。

    賈律師分析說(shuō)，以員工比較為基礎的考核方法有較大的法律風(fēng)險。以員工比較為基礎的考核方法如強制分配法尤其是末位淘汰法，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的背景下不能獲得法律的支持。“所以，企業(yè)必須明確一個(gè)概念，在業(yè)績(jì)考核中處于末位不等于不勝任工作。在10個(gè)勞動(dòng)者的競爭中可能10個(gè)人都勝任工作，但總有一個(gè)處于末位；可能10個(gè)人都不勝任，即使處于第一名也不符合工作要求。”他說(shuō)：“所以以員工比較為基礎的考核方法難以證明員工能否勝任工作，從西方國家的司法實(shí)踐中可以看到，采取這種考核方法的企業(yè)面臨較大的法律風(fēng)險，也頻頻成為法律訴訟的對象。”

    總的來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)法介入人力資源管理，主要體現為底線(xiàn)控制。兩者的目標、理念及手段均不同，勞動(dòng)法對企業(yè)來(lái)說(shuō)是法律風(fēng)險的防控，而人力資源管理對企業(yè)來(lái)說(shuō)是與企業(yè)戰略的匹配和提升。勞動(dòng)法介入人力資源管理的底線(xiàn)控制關(guān)系，體現在人力資源管理的很多環(huán)節，如最低工資制度、工作時(shí)間制度、休息休假制度、社會(huì )保險及勞動(dòng)保護制度等方面，其中最典型的體現為最低工資制度。

    賈律師表示，這種底線(xiàn)控制關(guān)系，是勞動(dòng)法社會(huì )性和強制性品格的體現。人力資源管理體現的是企業(yè)的單方意志，是企業(yè)基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要而對勞動(dòng)力進(jìn)行適當的支配和管理，但勞動(dòng)力與勞動(dòng)者人身須臾不可分離，并要接受勞動(dòng)者基本人權的保護，故立法必須設置底線(xiàn)性的要求。