績(jì)效考核是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節，同時(shí)也在人力資源管理中處于核心地位。有效的績(jì)效考核，不僅會(huì )對企業(yè)業(yè)績(jì)的提升起到良好的促進(jìn)作用，同時(shí)也能有效地提高每個(gè)員工的工作積極性。那么績(jì)效考核誰(shuí)說(shuō)了算，員工不認可怎么辦？用人部門(mén)基于考核會(huì )提出什么需求，人力資源可行性應對辦法是什么？

    為了幫助HR弄清楚這一系列問(wèn)題，9月21日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)特邀北京億嘉律師事務(wù)所閆炳方律師主講“績(jì)效考核在勞動(dòng)關(guān)系管理中的落地操作”主題沙龍，旨在通過(guò)詳細講解為HR答疑解惑。

    公司成為績(jì)效考核認證主體有條件 民主程序合理合法是關(guān)鍵

    大多數HR都知道績(jì)效考核的結果是公司說(shuō)了算，但是卻往往忽略了一點(diǎn)：公司對績(jì)效考核擁有的絕對話(huà)語(yǔ)權是有條件的。對此，閆律師給出了以下詳細的解釋?zhuān)?/p>

    她表示，由于勞動(dòng)合同法中沒(méi)有明確規定績(jì)效應達到什么樣的標準，因此大多數企業(yè)都有相應的績(jì)效考核機制，這并不是主要問(wèn)題，而忽略民主程序才是大部分企業(yè)面臨的問(wèn)題，常見(jiàn)的現象有：或者沒(méi)走民主制定程序，或者程序不合法，或者沒(méi)有送達給員工。對此，閆律師強調，規章制度在制定過(guò)程中一定要走民主制定程序并告知全體員工，因為只有這樣，績(jì)效考核的結果才是有效的，就算員工不認可也不在績(jì)效考核結果上簽字也無(wú)妨，因為此時(shí)公司對績(jì)效考核擁有絕對的話(huà)語(yǔ)權。

    為了避免績(jì)效考核中與員工出現糾纏不清的現象，閆律師建議各大企業(yè)的HR在績(jì)效考核之初就要和員工確認本公司有這樣一項考核，如果可以的話(huà)最好讓其做一個(gè)自評，這樣做一來(lái)員工無(wú)法否認公司有考核并且考核有相應依據這件事；二來(lái)在這樣的基礎上，績(jì)效考核流程的實(shí)施就會(huì )更加順利，就算員工不承認，也不重要了。

    公司基于績(jì)效考核結果進(jìn)行調崗需講究技巧

    當員工不能勝任所在崗位工作時(shí)，公司可對其進(jìn)行調崗，如果在有績(jì)效考核不合格證據的情況下，則不需要征得員工本人同意，但是在調崗過(guò)程中必須要做到調崗合理性的預判，調崗前后差異不可以太大，否則有不合理的嫌疑。這里閆律師給出了一個(gè)案例：

    某企業(yè)對一業(yè)務(wù)部門(mén)的某員工進(jìn)行調崗，將其調到了人力資源部的培訓崗，而培訓內容恰好與其原業(yè)務(wù)相關(guān)，所以這樣的調崗是成功的，因而法院也認定了這次調崗的合理性。

    關(guān)于這一點(diǎn)，閆律師強調，廣大HR需要運用相應的技巧，如果公司沒(méi)有合適的崗位可以調，那建議根據用人部門(mén)的需求轉培訓，因為調崗后的時(shí)間周期長(cháng)，而培訓不同，相較于調崗來(lái)說(shuō)在時(shí)間周期上短一些，員工也更易接受一些，并且轉培訓之后也比較容易達到法律規定的解除程序