以下內容根據Tony的發(fā)言整理而成：

感謝Xidan的邀請。我離任管理層快三年了，對業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)不熟悉，在HR方面也不是管理專(zhuān)家，就不班門(mén)弄斧去和大家聊管理話(huà)題。

我想換一個(gè)角度，和大家聊聊移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)對組織文化的影響。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)已改變了我們的生活方式。這種時(shí)代的變化，我感覺(jué)也會(huì )對企業(yè)的組織文化產(chǎn)生深遠的影響，有一些不成熟的思考和大家聊聊。

十年前，白領(lǐng)們通常只是在午飯的時(shí)候，相互說(shuō)一下團隊和企業(yè)的八卦消息，但大家并不會(huì )在郵件、博客里談?wù)撨@些話(huà)題，信息發(fā)酵變形的速度正比于口耳相傳的速度。

而如今，企業(yè)的信息，很容易被添油加醋成小道消息，再迅速發(fā)酵變形成各種八卦。每位白領(lǐng)一個(gè)低頭的瞬間，可能就是一個(gè)信息的再次傳播、再次加工，這個(gè)速度和十年前完全不一樣，尚未看過(guò)精確的社會(huì )學(xué)統計，我想姑且可以先用十倍／百倍這樣的字眼來(lái)形容。

對任何大型企業(yè)和團隊來(lái)說(shuō)，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)都是一把極為鋒利的雙刃劍。一方面，它可以幫助企業(yè)和團隊，極大提升工作效率，極大地提升溝通的效率和擴大溝通半徑。另一方面，也帶來(lái)了信息的發(fā)酵和變形。各種移動(dòng)匿名社區的出現，讓信息的發(fā)酵和變形的速度也隨之放大十倍／百倍。

移動(dòng)大潮來(lái)得如此之快，讓所有的企業(yè)和組織有點(diǎn)來(lái)不及反應，傳統的層級溝通就已經(jīng)失去了有效性。越是大型的企業(yè)，受到的影響會(huì )越大。

我在騰訊學(xué)院不時(shí)聽(tīng)到一些資深同事，經(jīng)常掛在口邊的一句話(huà)是：為業(yè)務(wù)戰略保駕護航。我聽(tīng)了之后總覺(jué)得有點(diǎn)別扭，這里先打一個(gè)問(wèn)號，稍后再談。

公平地說(shuō)，騰訊學(xué)院在業(yè)界算是非常棒的，我們有比較完整的培養體系和愿意分享的文化。學(xué)院的同事們已經(jīng)很努力，很勤奮，但我們還是1.0的勤奮。為什么這么說(shuō)呢？

騰訊學(xué)院的同事們很辛苦，舉辦一期又一期的A培養計劃、B培養計劃、C培養計劃；學(xué)院組織資深同事開(kāi)發(fā)一門(mén)又一門(mén)的課程1、課程2、課程3、課程3.1、課程3.2、3.3。而參加培訓的Q哥Q妹們，都要花上蠻大的時(shí)間成本，才能去參與一門(mén)課程。

學(xué)院也開(kāi)發(fā)了E-Learning的系統，有不少課程有錄下來(lái)的現場(chǎng)Video給同事們去學(xué)習。但實(shí)際的體驗，讓人去看長(cháng)長(cháng)的現場(chǎng)錄像，時(shí)間顆粒度依然太笨重和太大顆粒。

2個(gè)小時(shí)一次性錄下來(lái)，本質(zhì)上還是很傳統的1.0的課室宣講。雖然E-Learning也有評論和課程反饋之類(lèi)的互動(dòng)，但因為產(chǎn)品形態(tài)的缺陷，未能給到讀者足夠的參與感。這種發(fā)行方式和組織方式，我感覺(jué)還是很線(xiàn)性的生產(chǎn)方式，尚未能體現出移動(dòng)時(shí)代的產(chǎn)品魅力。

這里講一個(gè)我比較欣賞的例子，TED（www.ted.com），這是我離任管理層三年來(lái)每周必看的網(wǎng)站，一個(gè)非常有趣的平臺，1984年就成立了，成立的前十多年里悄無(wú)聲息，或者說(shuō)還只是少數精英的分享平臺。

它的改變是從2006年開(kāi)始，他們的第一個(gè)演講視頻在2006年放在了互聯(lián)網(wǎng)上面。2012年的時(shí)候，這些視頻的播放已經(jīng)超過(guò)了10億次。期間也是得益于寬帶互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，以及YouTube的推波助瀾。

這是一個(gè)很精彩的改變，TED從一個(gè)小眾的精英社區，變成一個(gè)全球的思想者平臺。

TED的開(kāi)放平等的精神，后來(lái)又有了一些很有趣的演進(jìn)和延伸。如 TED Prize, TED Fellows, TED Ed, TED Translators, TED Books, TED Institute，以及更開(kāi)放的 TedX。

比如，TED Translators，是愛(ài)好者通過(guò)自組織的形態(tài)，把演講翻譯成很多國家的語(yǔ)言。愛(ài)好者是義務(wù)參與、自組織（譯者可以自由選擇自己感興趣的演講去翻譯），沒(méi)有薪酬，但翻譯的質(zhì)量卻非常高。

我的英文不太好，看完一個(gè)演講之后，我經(jīng)常再看一遍中文翻譯稿，我覺(jué)得其翻譯的質(zhì)量非常高，比付費的商業(yè)翻譯更好?？梢愿惺艿牡?，因為譯者本人就是對演講者的主題有很大的興趣，這就讓TED Translators成為一個(gè)雙贏(yíng)的愉悅的工作。

TED演講有一個(gè)很強硬的規定，就是18分鐘的時(shí)間。這是一個(gè)非常優(yōu)美的產(chǎn)品設計，這個(gè)機制充分尊重聽(tīng)眾的注意力和珍惜聽(tīng)眾的時(shí)間，它促使所有演講者精煉再精煉，去掉所有空話(huà)和套話(huà)。如果換成60分鐘，也許它就不會(huì )成為這樣一個(gè)具有全球影響力的平臺。

TED鼓勵演講者真誠的講述自己的思想，而不是來(lái)炫耀、做秀、或者做廣告游說(shuō)。無(wú)論你是500強的CEO，世界的首富，還是有故事的醫生，或者是任何一個(gè)普通的人，在TED里都是平等的18分鐘。

每一個(gè)觀(guān)看者，可以自由搜索自己感興趣的演講，人人可以進(jìn)行輕松的觀(guān)看、點(diǎn)贊、點(diǎn)評。每一個(gè)觀(guān)看、點(diǎn)贊和評論，都是一個(gè)讀者意愿的累加，也成為最佳的內容篩選器。

這樣的篩選具有平等化精神，借助了帶寬互聯(lián)網(wǎng)和視頻的力量，TED變成了一個(gè)影響世界的思想平臺。

HR團隊經(jīng)常盤(pán)點(diǎn)資源是不是放在重點(diǎn)業(yè)務(wù)上，這些很累的工作固然必不可少，也會(huì )有一定的作用。但本質(zhì)上，HR是很難去判定哪個(gè)業(yè)務(wù)是哪個(gè)優(yōu)先級，也許我們可以換另一個(gè)角度，是不是可以做一個(gè)更好的人才2.0的市場(chǎng)？

我比較欣賞公司的校園招聘，這個(gè)產(chǎn)品做得不錯，有些2.0的味道。有師兄、師姐回到校園里為學(xué)子們介紹和分享，學(xué)生們也可以選擇先去實(shí)習，感受企業(yè)的風(fēng)格是否適合自己。

鵝廠(chǎng)的校招并不是為哪項業(yè)務(wù)保駕護航，而是一個(gè)可持續的效應，每一次好的改進(jìn)都可以持續的應用。

公司過(guò)去幾年倡導內部員工流動(dòng)，有個(gè)“活水計劃”，在基層員工的流動(dòng)上，取得了很好的成果。但在資深同事層面的流動(dòng)上，還是挺無(wú)趣的1.0的體驗，還是通過(guò)郵件或者宣講，說(shuō)這個(gè)業(yè)務(wù)有多么的重要，描述那個(gè)崗位有啥要求，請有興趣的同事們來(lái)報名。

同事們沒(méi)有辦法像看一個(gè)TED一樣，用幾分鐘了解這個(gè)團隊、了解他們的愿景和團隊文化、團隊里有哪些大?？晒彩?、團隊領(lǐng)導人風(fēng)格如何，是否靠譜，也無(wú)法點(diǎn)贊、點(diǎn)踩，整個(gè)過(guò)程仍然是一個(gè)很傳統的1.0的機制。宣傳、宣講等這樣的術(shù)語(yǔ)，我個(gè)人覺(jué)得并不太能適配移動(dòng)時(shí)代。

下面再看一下公司內部的“樂(lè )問(wèn)”的案例。大家都知道，“樂(lè )問(wèn)”是公司的內部交流問(wèn)答社區，在2013年8月份的時(shí)候上線(xiàn)。開(kāi)始一段時(shí)間，開(kāi)發(fā)團隊是很迷茫的，他們猶豫這樣的東西能不能在一個(gè)大型企業(yè)里發(fā)展。他們經(jīng)過(guò)了一段的掙扎和磨煉，每?jì)芍艿粋€(gè)版本。

到上個(gè)月，我向樂(lè )問(wèn)要了一些數據，現在每月大概有2000個(gè)提問(wèn)，1.2萬(wàn)個(gè)回答，6000多個(gè)評論，參與問(wèn)答的人超過(guò)5000人，一個(gè)月讀過(guò)的同事大概有2.5萬(wàn)人，它成為了在騰訊內部一個(gè)很有生命力的雙向互動(dòng)的平臺。

樂(lè )問(wèn)這個(gè)產(chǎn)品的背后是有一些思想。

它的第一個(gè)特點(diǎn)是移動(dòng)碎片化。如果沒(méi)有智能手機，我感覺(jué)樂(lè )問(wèn)不可能有這樣的發(fā)展。因為不少問(wèn)題是需要產(chǎn)品負責人和部門(mén)負責人來(lái)回答的，這些人都很忙，如果只能讓他們回到PC上回答，他們的反應會(huì )極為遲鈍。

但是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)提供了這個(gè)機會(huì )，讓他們可以在出差的路上、在坐車(chē)的間隙去回答別人疑問(wèn)和挑戰。

第二個(gè)特點(diǎn)是可以匿名提問(wèn)，但必須要實(shí)名回答。當年團隊在制定這個(gè)規則的時(shí)候相當猶豫，怕允許匿名提問(wèn)會(huì )讓一些部門(mén)和團隊不愉快。

我當時(shí)還在管理層任內，鼓勵他們把這條規則堅持下來(lái)。這是一個(gè)比較重要的產(chǎn)品設計，目的是在于鼓勵真實(shí)的問(wèn)題浮現，以及負責任的回答。

第三是平等化，每個(gè)人都可以提問(wèn)、回答，也可以推薦相關(guān)人回答。人人既是提問(wèn)者，也是回答者。所有的熱點(diǎn)、關(guān)注點(diǎn)都是背后一個(gè)個(gè)真實(shí)的意愿的累加。

因為騰訊人年輕而富有朝氣，企業(yè)文化具有較高的開(kāi)放度，這個(gè)產(chǎn)品設計，能夠起到鼓勵人說(shuō)真話(huà)的作用。真實(shí)、自組織，在適合的產(chǎn)品機制上，可以煥發(fā)出內生的力量。

再回到那句話(huà)，我覺(jué)得HR對業(yè)務(wù)進(jìn)行“保駕護航”是很難做好的，或者說(shuō)你怎么做都會(huì )吃力不討好，企業(yè)會(huì )有決策錯誤的時(shí)候，業(yè)務(wù)戰略會(huì )有成功，也自然會(huì )有失敗。

如果用大學(xué)來(lái)比喻，全球最優(yōu)秀的大學(xué)最根本的使命，就是培養獨立人格和獨立思考的畢業(yè)生。一個(gè)優(yōu)秀的HR體系，其使命也許就是為企業(yè)，為社會(huì )培養獨立思考的職業(yè)人。

任何一個(gè)大型企業(yè)或大型組織，都會(huì )有很多毛病的，越大的組織越是這樣，會(huì )有很多bug。我們會(huì )有很多忙而無(wú)效的東東。

比如，我們很多時(shí)間和精力，可能會(huì )被各種形式化和心血來(lái)潮所浪費，很多PPT、很多文案，可能是沒(méi)啥意義的，我們也可能浪費他人干了很多沒(méi)用的活，折騰了很多無(wú)效的模型。

如何看待企業(yè)和組織的bug？也許大家可以看開(kāi)一點(diǎn)，更坦誠和真實(shí)的面對。如果要給一點(diǎn)建議的話(huà)，我建議大家不要去美化公司。招聘的時(shí)候不要把公司夸得像一朵花一樣，也不要神話(huà)領(lǐng)導人，我們不需要紅毯迎送，上司是來(lái)接受大家挑戰的，不是來(lái)給大家剪彩宣講的。

公司近年致力于發(fā)展平臺開(kāi)放生態(tài)的業(yè)務(wù)模式，過(guò)程中必然會(huì )有各種各樣的內部組織的矛盾和問(wèn)題，會(huì )有很多陣痛。這種組織蛻變中的陣痛，對公司的支撐體系來(lái)說(shuō)，既是困擾的難題，也許也是創(chuàng )新的機會(huì )。

每一個(gè)陣痛，也許背后都蘊藏著(zhù)一個(gè)創(chuàng )新的機會(huì )。支撐體系的同學(xué)們，如果大量精力奔波于各種只是一次性的保駕護航、奉陪很多精力于不可復用的“組織存在感”，這樣的效率，估計是追不上當今這個(gè)移動(dòng)時(shí)代的。

今天的分享，是我一些不成熟的思考，比較散亂，案例之間也不是很有邏輯連貫性。透明、真實(shí)、自組織，這些移動(dòng)產(chǎn)品上的關(guān)鍵詞，在高新科技企業(yè)界內有多少的適用范圍，我也并沒(méi)有大的把握，目前看到的成功案例還比較少。

這里是希望小伙伴們保持獨立思考，嘗試更開(kāi)放的思想，把更多的精力放在創(chuàng )造具有內生力的智慧支撐平臺上。謝謝！